Méthodologie diagnostic d'organisation interactif

Nous suivons un processus très structuré, garant de l’efficacité de la méthode. Il comprend 4 étapes :

1.  Les interviews :

interviewNous récoltons, auprès d’un échantillonnage représentatif des membres de l'organisation, leur perception du fonctionnement de l’organisation. Le dirigeant introduit les interviews en disant qu’il voudrait savoir ce que chacun pense du fonctionnement de l’organisation et quelles sont les suggestions d’améliorations : c’est un vrai signe de reconnaissance vis-à-vis de ses collaborateurs qui introduit dès le départ une dynamique constructive.

Le questionnement est très ouvert et porte sur les points forts et faibles de l’organisation, la communication, les méthodes, le climat relationnel, la formation, la performance ... Nous nous engageons à assurer l’anonymat des réponses pour faciliter la liberté d’expression. Nous nous assurons aussi  qu’on reste à l’analyse de l’organisation et qu’on n’entre pas dans un jugement sur les personnes. Notre démarche étant qualitative, le nombre des interviewés est limité.

2.  Analyse de l'organisation et restitution au dirigeant :

L'analyse se fait ediagnostic-organisationn s'appuyant sur la Théorie Organisationnelle de  Berne (TOB), une approche systémique de la dynamique des groupes et des organisations. Nous regardons l’organisation comme un système et nous l’analysons en partant de la perception qu’en ont les interviewés : ce sont ces perceptions subjectives qui permettent de comprendre ce qui se passe au niveau des hommes. Cette analyse porte sur le leadership, les différents éléments qui constituent la culture de l’organisation et ses règles de fonctionnement, la structure organisationnelle et les processus, les relations avec tout ce qui constitue l’environnement externe, la qualité des relations interpersonnelles et l’ambiance.

Nous rédigeons une synthèse, illustrée de verbatim, qui fait ressortir les atouts et les freins de l’organisation, puis les points clés sur lesquels il serait intéressant d’agir.

Nous la présentons au dirigeant, nous la discutons avec lui pour porter ensemble un diagnostic. Nous l’accompagnons dans une réflexion sur les changements à apporter et nous définissons ensemble les personnes qui seront impliquées dans la phase suivante. C’est généralement le comité de direction ou son équivalent, élargi éventuellement à d’autres managers qui pourraient jouer un rôle actif par rapport aux changements à apporter.

3.  Restitution à l'équipe de direction et plan d’action :

coaching-equipeIl s’agit de créer une vraie dynamique de changement en s’appuyant sur les principaux acteurs de l’organisation.

Lors d’un séminaire, nous leur présentons, avec le dirigeant, la synthèse des interviews et nos conclusions : la discussion des différents points permet la construction d’une perception partagée de la situation. Sur ces bases, l’équipe construit collectivement un plan d’action pour générer les changements attendus. Ce processus permet à chacun de discerner l’intérêt du changement et d’apporter  sa contribution dans la conception de la stratégie.

4.  Déploiement :

Grâce au travail effectué, chacun des acteurs peut restituer à son équipe les conclusions du diagnostic et construire avec elle son propre plan d’action. Au cas par cas, nous déterminons où ce déploiement a besoin d’être accompagné.

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